Geplante Karriere: Laufbahnplanung hilft Mitarbeitern und Unternehmen

Mit der Laufbahnplanung stellen Sie die Karriereleiter für Ihre Mitarbeiter auf. Anders ausgedrückt, legen Sie damit langfristig fest, welche Position ein Untergebener einnehmen soll. Darauf bereiten ihn Personalentwicklung, Qualifizierung und Weiterbildung systematisch vor. Das freut nicht nur den Aufstiegskandidaten und erhöht seine Mitarbeiterbindung, sondern kommt auch Ihrem Unternehmen zugute.  Denn zum einen zeigt die Laufbahnplanung Karriere- und Besetzungsmöglichkeiten transparent auf und zum anderen sorgt sie für langfristig qualifiziertes und motiviertes Personal. Das erleichtert vor allem Ihre Personalbedarfsplanung.

Karrierepläne der Arbeitnehmer

Wie eine Haufe-Umfrage zeigt, ist die Karriereplanung für viele Arbeitnehmer eine knifflige Angelegenheit. Knapp 45 Prozent der Befragten würden eine Beförderung ablehnen, wenn diese das Privatleben zu sehr beeinträchtigt. Etwa 60 Prozent nehmen sich zudem viel Zeit für ihre berufliche Weiterentwicklung, weshalb sich eine langfristige Planung eher anbietet. Und jeweils 40 Prozent der Teilnehmer sind Spaß sowie die Möglichkeit, etwas zu bewegen wichtiger als Geld – all das gilt es bei der Laufbahnplanung zu berücksichtigen.

Was bringt die Laufbahnplanung?

So ein Aufstieg nach Maß hat viele Vorteile. Neben der erhöhten Mitarbeiterbindung – und der damit steigenden Motivation, Loyalität und Produktivität, gehört dazu auch die Verbesserung des Unternehmensimages. Denn führen Sie eine Laufbahnplanung konsequent durch, so wird Ihr Unternehmen attraktiver für Bewerber. Auch halten Sie damit die personelle Fluktuation im Zaum. Ganz wichtig: Das unternehmerische Wissen bleibt erhalten, weil Sie mit den Karrierekandidaten auch deren Kernkompetenzen im Ihrer Firma sichern. Zudem verringern Sie das Risiko einer Fehlbesetzung, da Sie den Mitarbeiter langfristig auf die Rolle vorbereiten und außerdem besser einschätzen können, als einen externen Bewerber.

Und auch Personalentwicklungsmaßnahmen können Sie gezielter einsetzen. Überflüssige Trainings und Co. gehören somit der Vergangenheit an. Gerade für Positionen im Management lohnt sich die Laufbahnplanung als Teil der Nachfolgeanbahnung.

Laufbahnplanung minimiert Wechselbereitschaft

Doch einer der wohl größten Vorteile der Laufbahnplanung ist das Signal, das von ihr an die Mitarbeiter ausgeht. Das belegt die Studie Jobzufriedenheit 2015 von Manpower zu den Motiven für Wechselbereitschaft im Job. Demnach wollen sich 45 Prozent der befragten Arbeitnehmer beruflich neuorientieren. Die meisten gaben dafür Gründe an, die Sie mit einer durchdachten Laufbahnplanung kontern können. So ist mit der schrittweisen Beförderung meist eine bessere Bezahlung verbunden, ebenso Abwechslung und Anerkennung. Mit diesen Argumenten könnten Sie mehr als die Hälfte der wechselbereiten Arbeitnehmer umstimmen. In der Studie geben zudem nur 14 Prozent der Befragten an, dass ihre Karriere aktiv gefördert wird. Es gibt also durchaus noch Entwicklungsspielraum für die Laufbahnplanung.

So funktioniert die Laufbahnplanung

Noch bevor Sie mit dem Mitarbeiter erörtern, wohin die Reise für ihn geht, müssen Sie klären, wohin die Reise für Ihr Unternehmen geht. Ist die Organisation auf rapides Wachstum angelegt, müssen Karrieren anders geplant werden, als wenn lediglich der Fortbestand gesichert werden soll. Auf dieser Grundlage legen Sie Ziele für den Mitarbeiter – oder auch Mitarbeitergruppen – fest und entwerfen einen Laufbahnplan. Nicht außer Acht zu lassen sind dabei die persönlichen und auch die privaten Ziele der einzelnen Mitarbeiter. Die geplanten Karrierephasen sollten dabei den Lebensphasen angepasst sein. Demgemäß legen Sie Anforderungsprofile für künftig vakante Positionen an, finden die passende Mitarbeiter und bereiten diese dann gezielt auf ihre künftigen Stellen vor.

Das Leben auf der Überholspur

Mit der Laufbahnplanung allein ist es natürlich noch nicht getan. Sie müssen die Theorie auch in die Praxis umsetzen. Dafür ergreifen Sie individuelle, flankierende Maßnahmen. Zum Beispiel gewähren Sie den Karriereanwärtern:

  • Trainings, Schulungen und Weiterbildungen
  • Trainee- und andere Qualifikationsprogramme
  • Werkstätten und Workshops
  • Jobrotation

Zudem gilt es, die nötigen Fähigkeiten für die künftigen Aufgaben zu berücksichtigen. Welche werden gebraucht? Welche hat der Mitarbeiter schon? Wie können die restlichen erworben werden? Alles eine Frage der Kompetenz – auf die Sie Antworten brauchen.

  • Fachkompetenz: Wie steht es mit dem Wissen um die Materie?
  • Methodenkompetenz: Reichen die organisatorischen Fähigkeiten aus?
  • Sozialkompetenz: Teamfähigkeit, Zielorientierung, Kommunikationsvermögen – ist all das zu sehen?
  • Selbstkompetenz oder Persönliche Kompetenz: Wie kommt der Mitarbeiter mit sich selbst zurecht? Wie belastbar ist er oder sie?
  • Führungskompetenz: Ist hier Potenzial zu sehen oder sind sogar Erfahrungen vorhanden?

Ist der Ausbildungsprozess gestartet, so dürfen Sie sich nicht entspannt zurücklehnen, sondern müssen ihn begleiten. Denn stellt sich heraus, dass ein Mitarbeiter doch nicht auf dem richtigen Weg ist – was in der Praxis häufig der Fall sein kann –, gilt es die Laufbahnplanung entsprechend anzupassen, sowohl für den Mitarbeiter, als auch für die anvisierte Stelle.

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