Wozu eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung kann aus verschiedenen Gründen sinnvoll sein. Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Eine Unternehmenskrise zwingt Sie finanziell in die Knie. Wollen Sie die Insolvenz noch abwenden, so müssen Sie jetzt drastische Einsparungen vornehmen, unter anderem bei den Gehältern Ihrer Mitarbeiter. Das geht aber nur, wenn Sie den Arbeitsvertrag anpassen.  Und dafür wiederum brauchen Sie zwingend die Zustimmung der Beschäftigten.

Nur was tun, wenn die nicht mitspielen und die Beschneidung ihres Salärs zurückweisen? Dann können Sie versuchen, Ihre Forderungen mit einer Änderungskündigung durchzusetzen. Dafür lösen Sie den bisherigen Arbeitsvertrag auf und legen Ihren Angestellten gleichzeitig ein Angebot zu den angepassten Bedingungen vor.

Das ist nicht nur bei Gehaltskürzungen möglich, sondern auch wenn es um andere Einsatzorte, Aufgabenbereiche oder Arbeitszeiten geht.

Dürfen Sie das einfach?

Eine Änderungskündigung ist nicht nach Gutsherrenart möglich. Die neuen, abgewandelten Verträge sind nur rechtsgültig, wenn sie aus unternehmerischer Sicht notwendig und ohne Alternative sind, sagt Arbeitsrechtsexperte André H. Tüffers in "rp-online". Ein Beispiel: Ihre Konkurrenz legt vor und verlängert die Öffnungszeiten. Wollen Sie mithalten, müssen Sie das auch tun. Doch Ihre Belegschaft stellt sich quer. Rechtfertigt das eine Änderungskündigung? Knappe Antwort: ja. Schließlich befinden sich hier in einer unternehmerischen Zwangssituation. Die ist beispielsweise auch gegeben, wenn Sie wegen mangelnder Aufträge die Arbeitszeit verringern müssen.

Schriftliches Dokument notwendig

Die Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn Sie diese schriftlich aufsetzen und zustellen. Achten Sie darauf, dass die neuen Konditionen klar erkennbar und unmissverständlich sind. Ihr Mitarbeiter muss wissen, auf was er sich einlässt.

Wichtiges Detail: Das Beschäftigungsverhältnis bleibt auf den Beginn des alten Vertrages datiert. Das bedeutet, der entsprechende Kündigungsschutz bleibt bestehen.

Weiterhin muss das neue Angebot gleichzeitig mit der Kündigung erfolgen. Ansonsten kann die Änderungskündigung unwirksam sein.

Denken Sie außerdem daran, dass ein triftiger unternehmerischer Grund für die Anpassungen der Arbeitsbedingungen vorliegen muss. Ihr Mitarbeiter kann sein Recht nämlich vor Gericht einklagen. Bei einer ungerechtfertigten Änderungskündigung stehen die Chancen gut, dass er den Rechtsstreit gewinnt.

Eine Muster-Änderungskündigung bietet das Beratungsunternehmen "BWRmed!a" auf seiner Webseite.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Im Gegensatz zu Ihnen steht Ihr Mitarbeiter nicht in der Pflicht, schriftlich auf den veränderten Arbeitsvertrag zu antworten. Stattdessen genügt eine mündliche Reaktion. Sollte einem Betroffenen also im Eifer eines Gesprächs ein empörtes "Ohne mich!" rausrutschen, so geht das schon als Ablehnung durch. Mögliche Folge bei fehlendem Kündigungsschutz: das Ende des Arbeitsverhältnisses. Wenn Sie jedoch ungern auf die Dienste des Kollegen verzichten, dann überhören Sie solche Ausbrüche besser und geben ihm für eine rationale Antwort Bedenkzeit.

Allerdings nicht mehr als drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung. Denn so lange dauert die gesetzliche Frist, binnen der sich Ihr Mitarbeiter dazu äußern sollte. Tut er das nicht, so erlischt das Arbeitsverhältnis automatisch. Daneben hat er folgende Möglichkeiten, auf das neue Angebot zu reagieren:

  • Er nimmt die Änderungskündigung an und arbeitet zu den geänderten Bedingungen weiter.
  • Er lehnt sie ausdrücklich ab und das Arbeitsverhältnis endet ebenfalls.
  • Er klagt gegen die Änderungskündigung.

Betriebsrat miteinbeziehen

Beschäftigen Sie weniger als 20 Leute, dann kann der Betriebsrat eine Änderungskündigung nicht verhindern. Doch sollten Sie ihn auf jeden Fall davon informieren. Andernfalls handeln Sie sich juristischen Ärger ein, wenn betroffene Mitarbeiter deshalb die Vertragsänderung anprangern – und zwar durch eine fristgerechte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Ab einer Belegschaft von 20 Mitarbeitern ändert sich die Situation: In diesem Fällen brauchen Sie die Zustimmung des Betriebsrats, um bestimmte Arbeitsbedingungen wie die Stundenzahlen ändern zu können.

Weiterführende Links: