Veränderungen gehören zum Leben

7-Phasen-Modell

Das Change Management-Modell von Richard K. Streich beleuchtet die emotionalen Reaktionen von Mitarbeitern bei Change Management-Prozessen. Werden diese nicht gebührend berücksichtigt, wird der gesamte Prozess beeinträchtigt.

Keine Frage: Moderne Unternehmen müssen sich ständig wechselnden Bedingungen anpassen, um dauerhaft erfolgreich zu sein. Die Welt rückt in Zeiten der Digitalisierung immer näher zusammen, die Konkurrenz ist groß und der aktuelle Unternehmenserfolg gewährleistet nicht automatisch auch den zukünftigen. Erfolgreiche Change Management-Prozesse gewinnen daher zunehmend an Bedeutung.

Doch trotz aufwendiger Planung werden betriebswirtschaftliche und strategische Zielsetzungen bei Change-Projekten häufig nur teilweise oder gar nicht erreicht. Woran liegt das? Besonders ein zentraler Grund lässt sich immer wieder identifizieren: Die Verantwortlichen konzentrieren sich bei der Planung, Gestaltung und Steuerung ihrer Change Management-Prozesse in erster Linie auf vorhandene Strukturen und vernachlässigen dabei den emotionalen Aspekt, der mit der Umgestaltung einhergeht.

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Tiefgreifende Veränderungen lösen bei den betroffenen Mitarbeitern oftmals Ängste und Sorgen aus. Bei einem guten Change Management-Prozess wird dies schon in der Planung berücksichtigt. Hilfreich kann dabei das von Richard K. Streich entwickelte 7-Phasen-Modell sein, das die emotionale Entwicklung der Mitarbeiter abbildet – beginnend vom Schock bei der Ankündigung von Veränderungen bis zur Übernahme neuer Denk- und Verhaltensmuster in den Arbeitsalltag.

Phase 1:  Überraschung und Schock

Die Mitarbeiter erfahren von anstehenden Veränderungen und reagieren in der Regel mit Überraschung und Schock. Der Change-Prozess löst Ängste und Unverständnis aus, die Mitarbeiter sind kaum bereit, sich auf die Neuerungen einzulassen. In dieser Phase ist häufig eine sinkende Produktivität zu beobachten, weil bisherige Verhaltensweisen nicht mehr anwendbar sind. Führungskräfte sollten jetzt Verständnis zeigen und im Gespräch mit den Mitarbeitern bleiben.

Phase 2:  Ablehnung und Verneinung

Nach dem ersten Schock folgt die Ablehnung. Häufig schließen sich Mitarbeiter zusammen und machen deutlich, dass sie die Veränderungen für vollkommen überflüssig halten. Hinter dieser Ablehnung steckt oft die Angst vor dem Verlust der bekannten und vertrauten Unternehmenskultur. Von den Verantwortlichen für den Change Management-Prozess ist jetzt Konsequenz gefragt: Es darf kein Zweifel aufkommen, dass die geplanten Maßnahmen notwendig sind.

Phase 3: Rationale Akzeptanz

Zeigt die Ablehnung keine Wirkung, folgt die Einsicht: Offenbar sind die angekündigten Maßnahmen unausweichlich. Allerdings ist die Bereitschaft zu einer persönlichen Veränderung zu diesem Zeitpunkt noch nicht gekommen. Die Mitarbeiter versuchen vielmehr der als unangenehm empfundenen Situation zu entkommen, indem sie an kleineren Stellschrauben drehen. Da dies nicht den gewünschten Erfolg bringt, wächst die Frustration. In dieser Phase kommt es darauf an, die persönliche Auseinandersetzung der Mitarbeiter mit dem Veränderungsprozess fördern.

Frustrierte Mitarbeiter gefährden den Erfolg des Change Management-Prozesses. (© 2018 Shutterstock / kurhan)

Phase 4: Emotionale Akzeptanz

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Die Digitalisierung bringt große Veränderungen mit sich – für Unternehmen und Mitarbeiter bedeutet das viele Umstellungen. Digitale Lösungen können aber im Alltag vieles leichter machen und die Produktivität erhöhen. Mobiles Arbeiten, bessere Kommunikation und höhere Sicherheit – entdecken Sie die Digitaliserungsangebote der Telekom.

Die vierte Phase markiert die entscheidende Wende in dem 7-Phasen-Modell von Streich: Der emotionale Tiefpunkt ist erreicht: Die Mitarbeiter nehmen ihre eigene Kompetenz als ausgesprochen gering wahr. Sie haben erkannt, dass der beschrittene Weg unumkehrbar ist und weiterer Widerstand zwecklos. Sie beginnen die Veränderungen nicht nur zu verstehen, sondern zu akzeptieren. Die Change Management-Verantwortlichen sind vor allem als Trauerbegleiter gefordert. Denn es heißt nun Abschied von Altbekanntem zu nehmen. Und das wird als Verlust empfunden. Erst wenn dieses Gefühl verarbeitet wurde, können neue Wege beschritten und die produktive Neuorientierung begonnen werden. Das Change Management kann diesen Prozess durch Workshops und Gesprächsangebote unterstützen.

Phase 5:  Ausprobieren und Lernen

Diese Phase des Change-Projektes ist gekennzeichnet durch Neugierde und Ausprobieren neuer Verhaltensweisen. Bei einem solchen Trial and Error-Vorgehen kommt es natürlich  zu Fehlern und Rückschlägen. Diese werden aber insgesamt als Gewinn an Erfahrung bewertet. Lernprozesse werden entwickelt und optimiert und das Produktivitätsniveau steigert sich Schritt für Schritt. Mit Geduld und Ermutigung können Change Management-Verantwortliche diese Prozesse unterstützen.

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Phase 6: Erkenntnis

Die Mitarbeiter haben ihre Fähigkeiten und Kenntnisse erweitert und erkennen, dass der Change-Prozess etwas Gutes bewirkt hat.

Phase 7: Integration

Der krönende Abschluss eines erfolgreichen Change Management-Prozesses: Die Mitarbeiter übernehmen die neuen Handlungs- und Verhaltensweisen vollständig in ihren Arbeitsalltag und betrachten sie als selbstverständlich. Die Produktivität sollte deutlich über dem Ausgangspunkt liegen.