Direktionsrecht regelt Ort, Zeit und Arbeitsinhalt

Das Direktionsrecht ist in § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt und erlaubt es dem Arbeitgeber, bestimmte Vorschriften zu machen: So kann er etwa Arbeitsort und Arbeitszeit festlegen – wobei hier nicht die Dauer gemeint ist, sondern der Dienstbeginn. Auch das Ordnungsverhalten sowie die zu erfüllenden Aufgaben des Arbeitnehmers gilt es genau zu definieren, da diese im Arbeitsvertrag oft nicht abschließend geregelt sind. Doch vor allem in Bezug auf die Arbeitsinhalte hat das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, seine Grenzen. 

Deshalb ist ein Direktionsrecht sinnvoll

Um auf dem Markt bestehen zu können, müssen Unternehmen flexibel auf neue Situationen reagieren können. Deshalb sind die Anforderungen an einen Mitarbeiter nicht immer gleichbleibend. Das Direktionsrecht versetzt den Vorgesetzten in die Lage, den Ar­beit­neh­mer ent­spre­chend den wech­seln­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen ein­zu­set­zen. Oh­ne dieses Weisungsrecht wäre ein vom Ar­beit­ge­ber ge­steu­er­ter ge­ord­ne­ter Be­triebs­ab­lauf kaum umsetzbar.

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber kann die Arbeitspflicht seines Mitarbeiters im Rahmen des Arbeitsvertrages festlegen, darf dabei aber nicht gegen höherrangige Regelungen verstoßen – zum Beispiel eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Ansonsten bedarf es aber keiner Zustimmung durch den Arbeitnehmer, das Weisungsrecht ist einseitig.

Bei Auszubildenden ist zu beachten, dass sie nur Arbeiten ausführen dürfen, die ihrer Berufsausbildung dienen und sie körperlich nicht überfordern. Freie Mitarbeiter sind hingegen vollkommen weisungsunabhängig.

Der Arbeitgeber kann die Arbeitspflicht seines Mitarbeiters im Rahmen des Arbeitsvertrages festlegen. (© 2017 Shutterstock / Tupungato)

Weisungsrecht muss Interessen des Arbeitnehmers einbeziehen

Der Arbeitgeber kann jedoch nicht beliebig vom Weisungsrecht Gebrauch machen, sondern muss die Interessen des Mitarbeiters in an­ge­mes­se­ner Wei­se berücksichtigen. Dazu gehören private Lebensumstände genauso wie besondere Qualifikationen, Vorlieben oder Abneigungen. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber zudem auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Vier Beispiele:

  • Das Weisungsrecht umfasst nicht die Möglichkeit, einem Mitarbeiter dauerhaft eine Aufgabe zuzumuten, die so nicht im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Ein Vertriebsmitarbeiter darf dementsprechend nicht ohne Weiteres im Archiv eingesetzt werden, nur weil es gerade in die betrieblichen Anforderungen passt. Besteht jedoch ein unvorhersehbarer, durch rechtzeitige Personalplanung nicht behebbarer Engpass, ist eine zeitlich befristete Versetzung möglich.
  • Ebenso ist es dem Arbeitgeber untersagt, bei der Lage der Arbeitszeit einfach das Wochenende miteinzubeziehen, wenn im Arbeitsvertrag eindeutig beschrieben wurde, dass die Arbeit von Montag bis Freitag zu leisten ist. Er hat allerdings ein Weisungsrecht, was Überstunden, Pausenzeiten oder Urlaubsplanung angeht.
  • Der Arbeitgeber kann darauf bestehen, dass ein Rauchverbot eingehalten wird, oder bestimmte Kleidungsvorschriften machen. So muss ein Versicherungsmakler im Anzug zur Arbeit erscheinen, wenn der Vorgesetzte die entsprechende Weisung ausgibt, da die Kundschaft ein solches Outfit erwartet.
  • Wenn der Ar­beits­ver­trag kei­ne eindeutige Be­gren­zung des Ein­satz­or­tes auf ei­ne be­stimm­te Stadt enthält, dann hat der Arbeitgeber laut aktueller Rechtsprechung ein deutsch­land­wei­tes Ver­set­zungs­recht, solange die Weisung nicht unbillig ist. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer allerdings weigern, versetzt zu werden.
Wer Kundenkontakt hat, kann zum Tragen eines Anzugs verpflichtet werden. (© 2017 Shutterstock / PhotoAlto)

Möglichkeit der Änderungskündigung

Wenn der Arbeitnehmer den Anweisungen des Arbeitgebers nicht nachkommt, kann dieser den Mitarbeiter abmahnen, ihm kündigen und sogar Schadensersatzforderungen geltend machen.

Hält der Arbeitgeber es für nötig, Vorschriften zu erlassen, die nicht unter das Direktions- oder Weisungsrecht fallen, kann er eine Änderungskündigung aussprechen, sofern diese sozial gerechtfertigt ist. Damit beendet er den bisherigen Arbeitsvertrag und bietet gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen an.

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