Trinken? Ist erlaubt!

Nüchtern betrachtet darf in deutschen Unternehmen jeder so viel trinken, wie er will. Unglaublich, aber wahr! Ein grundsätzliches Verbot gegen den Schluck aus der Pulle im Job gibt es tatsächlich nicht. Weder im Arbeitsrecht, noch im Bürgerlichen Gesetzbuch. Der Alkoholkonsum ist erlaubt, solange – salopp gesagt – die Leistung stimmt.

Eine Null-Promille-Grenze lässt sich trotzdem durchsetzen – mit einer Betriebsvereinbarung, die sinnvollerweise gleich noch andere Drogen am Arbeitsplatz verbietet. Einen solchen Pakt (hier ein Muster) mit Ihren Mitarbeitern sollten Sie auf jeden Fall schließen. Allein schon, um Ihrer Fürsorgepflicht als Vorgesetzter nachzukommen.

Drogen am Arbeitsplatz: Ein Milliardenverlust

Und damit sind wir schon mitten im Thema. Was ist bei Fällen von Sucht in Ihrem Unternehmen zu tun und zu beachten? Antwort: Eine ganze Menge. Zur Motivation hier ein paar Fakten zu Drogen am Arbeitsplatz:

  • 2002 gab es in deutschen Unternehmen 2,07 Millionen Fehltage durch Drogenmissbrauch, 2012 waren es schon 2,45 Millionen (plus 17 Prozent).
  • Der Ausfall allein durch Alkohol- und Tabaksucht im Jahr 2012 kostete die deutsche Wirtschaft 60,25 Milliarden Euro.
  • Menschen mit mindestens einer Krankschreibung aufgrund von Drogenmissbrauch sind im Schnitt dreimal länger arbeitsunfähig, als Menschen mit anderen Krankheiten.
  • Bezogen auf den einzelnen Betrieb wird geschätzt, dass "jeder fünfte bis zehnte Mitarbeiter in Unternehmen Alkohol in riskanter oder gar schädlicher Weise konsumiert".

So steht es im Fehlzeiten-Report 2013, der auf den Daten von elf Millionen bei der AOK versicherten Erwerbstätigen beruht. Klar ist, dass nicht nur Rauchen und Trinken problematisch sind, sondern ebenso illegale Drogen (etwa Kokain) sowie Medikamente (Psychopharmaka und ähnliches).

Kampf gegen die Sucht: Eine Pflicht für Chefs

Die Zahlen legen nahe, dass Sucht am Arbeitsplatz auch in Ihrem Betrieb vorkommt. In dem Fall sind Sie gleich in zweifacher Hinsicht gefordert. Zum einen müssen Sie dafür sorgen, dass der betroffene Mitarbeiter sein Pensum erledigt und die Arbeitsabläufe nicht beeinträchtigt, zum anderen haben Sie ihm gegenüber die schon erwähnte Fürsorgepflicht. Diese resultiert übrigens aus Paragraph 3 Arbeitsschutzgesetz.

Und bei all dem dürfen Sie nicht die unternehmerischen Ziele aus den Augen verlieren. Sprich: Sie müssen den "Laden am Laufen halten" und dürfen keine Gefährdungen durch Drogen am Arbeitsplatz zulassen. Nachzulesen in § 15 BGA.

Unter Umständen führt das zu krassen Maßnahmen.  Beispiel:  Steht ein Kollege so offensichtlich unter Drogen, dass er sich und andere im Unternehmen gefährdet, müssen Sie ihn sofort nach Hause schicken. In dem Fall dürfen Sie eine Abmahnung aussprechen oder die Kündigung androhen. Und für die Dauer des Ausfalls können Sie die Lohnfortzahlung streichen.

Aber dabei nicht die Fürsorgepflicht für den Betroffenen vergessen: Sie müssen sicherstellen, dass er in seinem Zustand nicht selbst Auto fährt!

Erkennungsdienst: Mögliche Merkmale für eine Sucht

Abgesehen vom geschilderten Szenario, ist es nicht immer leicht, durch Sucht gefährdete Mitarbeiter zu erkennen. Merkmale und Veränderungen eines Untergebenen, die auf eine Abhängigkeit hindeuten können, sind unter anderem ...

  • geringes Selbstvertrauen,
  • viele Fehler,
  • verringerte Leistung,
  • Stimmungsschwankungen,
  • hohe Fehlzeitenquote und
  • ein verändertes Erscheinungsbild (ungepflegt, "Fahne").

Doch Vorsicht mit schnellen Urteilen! Die genannten Eigenschaften können auch Gründe jenseits von Sucht und Drogen am Arbeitsplatz haben. Klarheit schafft hier nur ein Drogentest, dem der Mitarbeiter allerdings zustimmen muss.

Und zögern Sie nicht, Hilfe von außen zu suchen. Denn das Problem hat so viele Facetten, dass ein Nichtfachmann schnell damit überfordert ist.  Zum Glück gibt es zahlreiche Experten. Als Anlaufstellen empfehlen sich ...

  • Berufsgenossenschaften
  • Ärzte
  • Integrationsamt
  • Kammern und Verbände
  • Krankenkassen
  • Suchtberatungsstellen

Drogen: Wir müssen reden!

Verdichtet sich Ihr Verdacht auf Sucht, so sollten Sie das Gespräch mit dem Betroffenen suchen. Auch, wenn das nicht leicht fällt. Denn gerade in kleinen und mittleren Unternehmen ist der persönliche Kontakt stärker als in größeren. Vielleicht sind Sie für den Betroffenen nicht nur Vorgesetzter, sondern auch Freund. Schwierig, schwierig ...

So oder so, der Dialog muss sein. Bewährt dafür hat sich folgender Stufenplan.

  • 1. Gespräch: Machen Sie darin keine Vorwürfe und stellen Sie keine Diagnosen. Nennen Sie besser ganz offen den Anlass des Gesprächs und führen Sie dafür konkrete Gründe an, zum Beispiel eine zunehmende Fehlerquote, häufige Ausfallerscheinungen  und Krankschreibungen oder sonstige Auffälligkeiten. Belegen Sie Ihre Beobachtungen mit Datum und Uhrzeit und/oder Zeugen. Gleichwohl sichern Sie dem Betroffenen Ihre Wertschätzung zu und schlagen vor, die Situation gemeinsam zu meistern. Lassen Sie Ihr Gegenüber die eigene Sichtweise schildern, aber bringen Sie auch klipp und klar eine Kündigung ins Spiel, falls die beobachteten Probleme binnen einer Frist, zum Beispiel sechs bis acht Wochen, nicht gelöst sind. Erkennen Sie nach Ablauf der Zeit keinen Besserung und vernachlässigt der Mitarbeiter weiter seine Pflichten, kommt es zum ...
  • 2. Gespräch: Dieses läuft grundsätzlich nach dem selben Muster ab. Bleibt es fruchtlos, folgen die Gespräche 3 und 4 gleichen Inhalts. Führen auch diese zu nichts, laden Sie zum ...
  • 5. Gespräch: Es ist die letzte Chance für den süchtigen Mitarbeiter, das Ruder herumzureißen. Lehnt er jedoch weiter jedwede Hilfe und Unterstützung ab und verweigert eine Therapie, leiten Sie die Kündigung ein oder ziehen eine andere disziplinarische Konsequenz.

All das kostet viel Zeit und Nerven. Um so bitterer, wenn am Ende die Entlassung steht, weil es dann nur Verlierer gibt. Der Mitarbeiter büßt seinen Job ein und Sie eine möglicherweise wichtige Kraft für Ihr Unternehmen. Gewonnen hat die Sucht.

Weiterführende Links:

  • Umfassende Informationen zu Drogen am Arbeitsplatz hat die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V. (DHS) in einer Praxishilfe für Personalverantwortliche zusammengeführt.
  • Eine Checkliste mit Tipps und Links zum Thema Drogen am Arbeitsplatz (mit Schwerpunkt Alkohol) bietet der Arbeitsratgeber.