Die KfW hat in einer aktuellen Studie (KfW-Mittelstandspanel 2014) das Personal-Recruiting beim Mittelstand unter die Lupe genommen. Eines der wichtigsten Ergebnisse: 57 Prozent der Mittelständler, die Fachkräfte einstellen wollen, finden nicht die richtigen Leute oder nur verspätet. Ein Dämpfer für die Wettbewerbsfähigkeit – zumal wenn die Konkurrenz die richtigen Mitarbeiter findet.

Eine von drei Stellen wird zu spät besetzt – oder gar nicht

Auch jenseits branchenspezifischer Schwankungen: Dass gegenwärtig mehr Frauen, ältere Fachkräfte und Zuwanderer aus den EU-Staaten die Engpässe zum Teil aufheben und für gewisse Entspannung sorgen ändert nichts am grundsätzlich strukturellen Problem vieler Unternehmen, rasch offene Positionen mit den richtigen Leute besetzen zu können. Der Schuh drückt vor allem an:

• der mangelnden Qualifikation von Bewerbern (Bewerbermangel)
• zu hohen Gehaltsvorstellungen von Aspiranten
• fehlenden Zusatzqualifikationen (in der Finanz- und IT-Branche)

Gleichzeitig prognostiziert die KfW, dass sich die prekäre Lage mittelfristig nochmals zuspitzen wird: Spätestes in zehn Jahren drohten demografisch bedingte Engpässe auf dem Arbeitsmarkt.
mittelstand DIE MACHER fragte Dr. Jörg Zeuner, den Chef-Volkswirt der KfW, wie sich mittelständische Unternehmen wappnen können.

Dr. Jörg Zeuner, Direktor der KfW, Abteilungsleiter Volkswirtschaft und Chefvolkswirt Dr. Jörg Zeuner, Direktor der KfW, Abteilungsleiter Volkswirtschaft und Chefvolkswirt (© 2015 KfW-Bildarchiv / Thomas Klewar)

mittelstand DIE MACHER: Welche konkreten Maßnahmen können mittelständische Unternehmen selbst einleiten, um in diesem schwierigen Rekrutierungsprozess die Nase vorn zu haben?

Dr. Jörg Zeuner: „Die betriebliche Ausbildung ist immer noch der Königsweg zur Fachkraft. Im Wettbewerb um immer knappere Azubis arbeiten deshalb viele KMU an der Attraktivität ihres Ausbildungsangebots. Insgesamt werden das eigene Image, also Employer Branding, und die Suche in sozialen Netzwerken immer wichtiger. Die Konzentration auf eine genaue Zielgruppe, z. B. Frauen oder ausländische Fachkräfte, ist in dem Fall möglich und oft sinnvoll. Schließlich werden ältere Mitarbeiter immer häufiger im Unternehmen gehalten. Viele Unternehmen passen das Arbeitsumfeld entsprechend an und bemühen sich außerdem um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ein weiterer Weg ist die kontinuierliche Weiterbildung der Belegschaft.“

Müssen insbesondere mittelständische Unternehmen strategisch grundsätzlich neu denken, um solche Personalengpässe - gerade mit Wettbewerb mit großen global agierenden Konzernen - zukünftig besser umgehen zu können? Wenn ja: wie?

Dr. Jörg Zeuner: „Die Wettbewerbsvorteile der großen sind oft die Ressourcen für strategische Rekrutierung und die überregionale Bekanntheit. Auf der anderen Seite bieten kleine und mittlere Unternehmen Karrieren mit mehr Eigenverantwortung, viel Flexibilität bei gleichzeitiger Stabilität im Umfeld, u.a. durch die soziale Verwurzelung vor Ort. Ich bin überzeugt, dass gerade die KMU strategisch flexibel sind und neue Möglichkeiten für sich nutzen. Ein Beispiel ist Social Recruiting: Durch die sozialen Netzwerke können auch kleinere Unternehmen ihre Bekanntheit kostengünstig steigern.“

Personalberater Klaus Becker (Gründer und Geschäftsführer der „BECKER + PARTNER Personalberatung und Managementberatung für den Mittelstand“) spricht beim modernen Recruiting von einem Paradigmenwechsel, der sich vollzogen hat. Rund zwei Jahrzehnte war der Wirtschaftsingenieur und Betriebspsychologe – auch international – in der Industrie in den Bereichen Werkscontrolling und Betriebsorganisation tätig. Er sagt: „Heute sind die Unternehmen auf der Bewerberseite. Sie sind es streng genommen, die sich bei den Top-Kräften bewerben. Unternehmen, die das verinnerlicht haben, können die Besten holen.“

Personalberater Klaus Becker von BECKER + PARTNER Personalberater Klaus Becker von BECKER + PARTNER (© 2015 K. Becker)

mittelstand DIE MACHER: Was muss ein Unternehmen bieten, um sich besonders attraktiv zu machen?

Klaus Becker: „Mittelständische Unternehmen brauchen nicht nur eine gute Internet-Präsenz und Außenwirkung, sondern vor allem eine gute, authentische Reputation als Top-Arbeitgeber. Das Arbeitsklima, die Haltung der Firma muss stimmen. Das spüren die Kandidaten in den ersten Gesprächen und das spricht sich auch schnell herum. Ein Schneeball-Effekt! Wenn Mitarbeiter sich in der Firma wohlfühlen, ziehen sie oft die geeigneten Kandidaten nach.

Was heißt: moderne Arbeitgeber-Haltung?

Klaus Becker: „Bei den gesuchten Kandidaten spielt das Gehalt nicht mehr die allererste Geige. Natürlich muss es wettbewerbsfähig sein, aber zunehmend wichtiger ist das Gesamtpaket, das Arbeitgeber heute bieten sollten. Den Hochqualifizierten ist extrem wichtig, dass sie sich intellektuell im Job weiterentwickeln können. Sei es, dass sie als Leistungsträger ins Ausland gehen können, sei es, dass sie durch die Company die Möglichkeit bekommen, sich geistig weiterzuentwickeln. Heißt für Arbeitgeber: Fortbildungsmaßnahmen ansprechen. Unternehmen sollten auch gleich am Anfang berufliche Entwicklungsperspektiven aufzeigen.

Work-Life-Balance ist ein Riesenthema: Die Familie spielt eine immer größere Rolle bei der Rekrutierung! Unternehmen gewinnen hochqualifizierte, junge Paare etwa, indem sie Kindertagesstätten entweder selbst vorhalten oder die Kinderbetreuung zumindest sehr gut ermöglichen. Ein Beispiel aus der Praxis: Fünf Firmen, die in einem Industriegebiet niedergelassen sind, haben sich zusammen getan und organisieren in diesem Industriegebiet eine Kinderbetreuung. Stichwort: Vaterschafts-Urlaub. Wurde früher oft belächelt – heute, in der modernen Arbeitswelt, gilt es, ihn in das berufliche Leben eines Mitarbeiters mit hineinzudenken. Wer das tut, macht sogar etwaige Standortnachteile wett. Oder: Es gibt mittelständische Unternehmen, die für Eltern ein gewisses ‚Budget von Home-Office-Tagen’ einrichten – gerade, um das Firmenbedürfnis (volle Produktivität) und das Mitarbeiter-Bedürfnis (maximal-mögliche persönliche Entfaltung) unter einen Hut zu bringen.“

Stichwort Unternehmenskultur – wie wichtig ist sie für die Rekrutierung?

Klaus Becker: „Das lässt sich am besten an einem Beispiel illustrieren. Ein Mandant, ein Automobilzulieferer im Schwarzwald, lebt sie vorbildlich: Die Mitarbeiter sind nicht nur stets durch Infocharts oder Ähnliches über die wichtigsten Kennzahlen wie Absatz, Kundenzufriedenheit etc. des Unternehmens informiert, sondern werden auch so oft und tief wie nur irgend möglich in die Entscheidungsprozesse des Gesamtunternehmens eingebunden. Damit zeigt das Familienunternehmen seinen Mitarbeitern gegenüber eine besondere Wertschätzung und schafft so eine persönliche Verbindung zwischen Mitarbeiter und Firma. Das Wichtige dabei ist: Die Familie versteht das nicht als ‚Tool’, sondern es spiegelt die Philosophie, die Haltung der Unternehmensführung. Hier wird das „Familien-Unternehmen“ gelebt. Es gibt in der Firma z. B. einen ‚Familien-Fond’ – für den Fall, dass jemand aus der Belegschaft in eine Schieflage gerät. Familie und Unternehmen verbindet ein Gefühl, ein Commitment, nämlich: ‚Es gibt kein Problem, was wir nicht zusammen lösen können.’ So eine Kultur macht die Mitarbeiter stolz und bewirkt, dass sie mit Elan und Freude schaffen. Und so etwas spricht sich rum – auch auf dem Arbeitnehmer-Markt...

Aber nicht nur die Unternehmen können gegensteuern, sondern auch die Politik hat ihre Möglichkeiten: Die KfW fordert sie auf, dass sie entsprechend die Rahmenbedingungen verbessert und gelungenen Initiativen weitere folgen lässt, um dem Markt mehr qualifizierte Kräfte zu ermöglichen.

KfW-Chef-Volkswirt Dr. Jörg Zeuner: "Die Zuwanderungspolitik ist ein positives Beispiel. Wir haben in den letzten Jahren wirklich sinnvolle Wege qualifizierter Zuwanderung eröffnet. Hier hapert es eher am „Marketing“ des Zuwanderungssystems: Der Inhalt ist hochwertig, aber Verpackung und Bedienungsanleitung sind ausbaufähig. In Bezug auf die weitere Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren gab es neben einigen sinnvollen Maßnahmen leider auch kontraproduktive. Die größten Potenziale sehe ich bei der Betreuungsinfrastruktur, den Teilzeitmöglichkeiten und dem Renteneintrittsalter. Das wichtigste und langfristigste Handlungsfeld ist aber wohl die Bildungspolitik. Um die größte Baustelle anzuschneiden: Die in Deutschland besonders ungleich verteilten Bildungschancen sind nicht nur ungerecht, sondern eben auch volkswirtschaftlich nachteilig. Viel zu viele Köpfe schöpfen ihr Potenzial nicht aus."

 

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