Lockere Konfliktgespräche führen: Werden Sie aktiv und loten Sie die Lage aus

Spielen Sie nicht den Vogel Strauß, wenn einer Ihrer Mitarbeiter wieder und wieder die gleichen Fehler macht: den Kopf in den Sand stecken; das Beste hoffen; nichts tun. Führungskräfte müssen aktiv werden und Konfliktgespräche führen können.

Im allerersten Schritt steht für Sie allerdings die Frage im Vordergrund, ob sich ein ausgewachsenes Krisenmeeting überhaupt lohnt:

  • Zum einen ist ein intensiver Dialog mit Ihrem Mitarbeiter zeitaufwendig und damit teuer.
  • Und zum anderen lassen sich viele Spannungen mit einer lockeren Aussprache effektiver aus der Welt schaffen.

Rund 80 Prozent der Konflikte lösen sich laut der ″Zeit″ mit einem ersten, lockeren Gespräch in Wohlgefallen auf. Daher die Empfehlung: Erscheint der Fall zunächst noch so schwerwiegend, führen Sie eine entspannte Aussprache. Schwere Geschütze stehen Ihnen als Plan B auch später noch zur Verfügung.

Bleiben Sie konsequent: Die wichtigsten Randbedingungen im Gespräch

Locker heißt aber nicht, hinterm Berg zu halten. Sie müssen deutlich und unmissverständlich vermitteln:

  • Was Ihr Mitarbeiter falsch gemacht hat.
  • Wo Sie Verbesserungsbedarf sehen.
  • Bis wann eine Lösung gefunden werden sollte.

Wenn Sie zwanglose Konfliktgespräche führen, kommt alles auf den Tisch. Dabei ist wichtig: Auch wenn die Gefühle fast überkochen, Sachlichkeit hat oberste Priorität.

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter gleichzeitig eine Chance, sich zu erklären – denn Fehler macht jeder mal. Ausreden gelten aber nicht, vielmehr muss der Betroffene mit Fakten argumentieren.

Strengere Konfliktgespräche führen: Geben Sie nicht nach

Ändert Ihr Mitarbeiter nach dem ersten, unverfänglichen Konfliktgespräch sein Verhalten nicht beziehungsweise macht er immer noch die gleichen Fehler, werfen Sie die Flinte nicht ins Korn. Es wird Zeit, in einem zweiten Dialog etwas strenger zu werden.

Konfliktgespräche führen Sie auf der nächsten Ebene mit folgenden Punkten:

  • Weisen Sie Ihren Mitarbeiter erneut sehr entschlossen auf Fehler hin.
  • Kommunizieren Sie deutlich, dass Sie nicht nachgeben werden.
  • Freundlichkeit und Sachlichkeit sind auch in einer solch aufgeladenen Situation der Schlüssel zum Erfolg.

Für das zweite Konfliktgespräch ist eine schriftliche Dokumentation zu empfehlen:

  • Halten Sie konkrete Vereinbarungen fest.
  • Legen Sie konkrete Fristen zur Durchführung fest.
  • Beide Parteien sollten das Papier unterschreiben – anschließend wandert es in die Personalakte des Betroffenen.

Das dritte Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter: Versuchen Sie es ein letztes Mal

Wenn sich Ihr Mitarbeiter nach dem Verstreichen der letzten Frist immer noch nicht einsichtig zeigt, sein Verhalten nicht ändert und immer noch die gleichen Mängel zeigt, wird es offizieller. Konfliktgespräche führen Sie auf der dritten Ebene nicht mehr unter vier Augen. Sie holen:

  • Jemanden aus der Personalabteilung,
  • einen Vertreter aus dem Betriebsrat oder/und
  • einen Kollegen aus der Führungsebene mit dazu.

Kommunizieren Sie in aller Prägnanz:

  • Das Verhalten des Mitarbeiters ist unhaltbar und wird nicht geduldet.
  • Sie behalten sich arbeitsrechtliche Schritte vor.
  • Dokumentieren Sie erneut alles Gesagte.

Die Nerven werden blank liegen, wenn Sie eines diese Konfliktgespräche führen – bei Ihrem Mitarbeiter genauso wie bei den Führungskräften. Versuchen Sie dennoch wieder an die oberste Regel zu denken: Bleiben Sie sachlich und freundlich.

Treffen Sie die harte Entscheidung: Die letzte Konsequenz heißt Kündigung

Sobald Sie das letzte Konfliktgespräch führen, sprudeln unter Umständen die wahren Gründe für das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters hervor. Eine versteckte Sucht, gesundheitliche Probleme oder eine Trennung. Manche Probleme sind gemeinsam zu lösen, zum Beispiel können Sie Ihrem Mitarbeiter mit einem guten Gesundheitsmanagement unter die Arme greifen.

Am Ende des dritten Konfliktgesprächs kann allerdings auch die Kündigung stehen. Sobald die allerletzte Frist ohne nennenswerte Verbesserungen verstreicht, bleibt Ihnen eventuell keine andere Wahl.

In jedem Fall müssen die Rechte Ihres Mitarbeiters gewahrt bleiben, das heißt, ein Personaler muss zunächst eine offizielle Abmahnung aussprechen. Hilft auch dieser Schritt nicht, folgt die zweite Abmahnung. Und schließlich zum Schluss die Kündigung.

Weiterführende Links

  • Mimik, Körpersprache und andere Signale: Wie Sie erkennen, ob Ihnen Ihr Gesprächspartner etwas verschweigt, hat die ″WirtschaftsWoche″ recherchiert.
  • Im Konfliktgespräch einmal Tacheles reden. Wie es geht, zeigt das ″Handelsblatt″.