Schritt 1: Gründe für den Leistungsabfall finden

Wenn die Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter rapide abfällt und nicht mehr Ihren Ansprüchen genügt, wird es Zeit zu handeln. Denn spätestens, wenn die schlechte Leistung dem Geschäft schadet, muss sich etwas ändern. Bevor Sie sich aber einen Minderleister vorknöpfen und ihm gar mit Kündigung drohen, sollten Sie Ursachenforschung betreiben.

Die häufigsten Gründe für plötzlich schlechtere Leistung bei der Arbeit sind …

  • private Belange. Probleme mit dem Partner, Trauerfälle und andere belastende Situationen im Privatbereich wirken sich natürlich auch auf den Job aus.
  • Überbelastung. Wenn die "To-do-Liste" Ihrer Mitarbeiter länger ist als ein Roman, dann führt das unter Umständen dazu, dass Aufgaben liegen bleiben oder die Qualität nachlässt.
  • Betriebsklima. Womöglich leidet der Low Performer unter dem schlechten Umgang der Kollegen untereinander. Wird beispielsweise ein Mitarbeiter gemobbt, hat das spürbare Auswirkungen auf seine Arbeit.
  • Führungsstil. Weiterhin sollten Sie Ihren Führungsstil überdenken. Schaffen Sie es, Ihre Mitarbeiter zu beflügeln oder ziehen Sie sie eher runter, indem Sie beispielsweise nur fordern ohne Anerkennung zu vermitteln?

Schritt 2: Sind weitere Mitarbeiter betroffen?

Prüfen Sie, ob es sich nur um einen einzelnen Low Performer handelt oder weitere Kollegen unter Ihren Ansprüchen bleiben. Womöglich hat sich etwas an der Arbeitssituation verändert, sodass eine ganze Abteilung Ihren Erwartungen nicht gerecht werden kann. Das Problem liegt also vielleicht überhaupt nicht bei dem Mitarbeiter.

Schritt 3: Gespräch mit dem Low Performer

Im nächsten Schritt sollten Sie ein intensives Mitarbeitergespräch mit dem Low Performer führen – spätestens dabei sollten sich die Gründe für seine auffällige Minderleistung herauskristallisieren. Verdeutlichen Sie ihm die Situation. Viele Mitarbeiter sind sich Ihrer schwächeren Leistung bewusst. Wenn sie jedoch nicht damit konfrontiert werden, tritt keine Besserung ein. Stellen Sie zur Verdeutlichung am besten einen Soll-/Ist-Vergleich anhand des Arbeitsvertrages und der tatsächlichen Leistung an.

Schritt 4: Konkrete Ziele herausarbeiten und bei der Umsetzung unterstützen

Formulieren Sie bei diesem Gespräch außerdem konkrete Ziele, um den Low Performer wieder in die richtige Bahn zu lenken – und zwar möglichst schnell, damit nicht weitere Mitarbeiter von der Minderleistung angesteckt werden. Wie Sie Ihren "Faulenzer" wieder motivieren können, lesen Sie hier.

Mit der Vorgabe der Ziele allein ist Ihr Job aber noch nicht getan. Unterstützten Sie Ihren Mitarbeiter aktiv dabei, die guten Vorsätze umzusetzen. Je nach Fall können Sie ihm beispielsweise einen Kollegen zur Seite stellen, um Überlastung entgegenzuwirken oder ihn etwa durch eine Fortbildung wieder für den Job motivieren. Je größer Ihr Bemühen ist, desto größer ist oftmals auch der Wille des Sorgenmitarbeiters sich zu verbessern.

Schritt 5: Low Performer kündigen

Erst wenn alle Ihre Versuche, die Minderleistung des Mitarbeiters zu steigern, vergebens waren, sollten Sie dem Low Performer kündigen. Bedenken Sie jedoch, dass Sie Sie genauestens nachweisen müssen, dass der unerziehbare Kollege unter den Ansprüchen bleibt. Dokumentieren Sie daher die Minderleistung, um im Falle von rechtlichen Schritten etwas in der Hand zu haben. Wichtig: Vor der Kündigung, sollte eine Abmahnung erfolgen, um den Low Performer ein letztes Mal auf die Missstände hinzuweisen und eine Verbesserung zu erwirken.

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