Mindestlohn kann existenzbedrohlich wirken

Vor allem kleinere Unternehmen sind von der Einführung des Mindestlohns überproportional betroffen. Das liegt nicht nur daran, dass sie sich die Löhne teils schlicht nicht leisten können. Auch der bürokratische Aufwand, die minutiös zu notierenden Arbeitsstunden stellen eine Belastung dar.

Im Rahmen der sogenannten Aufzeichnungspflicht müssen den Beginn, die Dauer und das Ende des Arbeitstages von jedem Beschäftigten exakt dokumentiert werden. "Die Aufzeichnungen müssen zudem zwei Jahre lang aufbewahrt werden, insbesondere bei geringfügig beschäftigten Mitarbeitern", sagt Peter Groll, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Frankfurt. Gerade bei Kleinstbetrieben oder Startups, die ihr Wachstum zunächst oft über solche Mitarbeiter und Aushilfen schultern, können Mindestlohn und administrativer Aufwand die Existenz bedrohen.

Übrigens: Ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz ist kein Kavaliersdelikt. Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten zu wenig zahlen, riskieren eine Geldbuße von bis zu 500.000 Euro.

Welche Alternativen bleiben den mittelständischen Unternehmen also?

Mindestlohn-Alternative 1: Werkvertrag

Werkverträge sind von der Mindestlohnpflicht ausgenommen, denn diese greift nur bei Mitarbeitern, die in dem betreffenden Betrieb weisungsabhängig beschäftigt sind. Bei einem Werkvertrag ist das aber anders:

  • Hierbei können die Unternehmen entweder auf sogenannte freie Mitarbeiter zurück greifen. Sie sind in der Regel Selbstständige oder Freiberufler, die vom Betrieb für eine bestimmte Aufgabe beauftragt und bezahlt werden. Sie erhalten also kein Gehalt, sondern stellen ihr Honorar oder ihren Werkslohn in Rechnung.
  • Oder aber die Mitarbeiter sind de facto und de jure bei einem dritten Dienstleister beschäftigt, der sie dem beauftragenden Unternehmen auf Basis eines Werkvertrags und für eine bestimmte Leistung überlässt. Der Fachmann spricht dabei auch von ausgegliederten Mitarbeitern. Auch hierbei besteht mit dem Mitarbeiter kein direktes abhängiges Beschäftigungsverhältnis.

In beiden Fällen lässt sich das Mindestlohngesetz legal umgehen. Überdies kann so die Zahl der Mitarbeiter flexibel gehalten und je nach Auftragslage geplant werden. Der Weg ist jedoch nicht ohne Risiken:

  • Risiko Scheinselbstständigkeit: Wer über einen längeren Zeitraum freie Mitarbeiter beschäftigt, muss leider genau darauf achten, nicht der einzige Arbeitgeber zu sein. Sonst existiert die Selbstständigkeit des Dienstleisters nur auf dem Papier und es liegt eine sogenannte Scheinselbstständigkeit vor, womöglich sogar ein abhängiges Beschäftigungsverhalten. Das kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Strafen und die Nachzahlung sämtlicher Sozialversicherungsbeiträge können die Folge sein.
  • Risiko Beschäftigungsklage: Selbstständige und freie Mitarbeiter zeichnen sich in der Regel dadurch aus, dass sie weder feste Arbeitszeiten, noch einen festen Arbeitsplatz im Unternehmen oder gar eine Firmentelefonnummer oder Firmen-Mailadresse haben. Falls doch, könnte sich der freie Mitarbeiter aufgrund jahrelanger Praxis auf ein festes Beschäftigungsverhältnis einklagen, Motto: Ich habe da gearbeitet wie ein Angestellter... Auch hier könnten auf den Mittelständler zusätzliche Strafen sowie Nachforderungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen dazu kommen.
  • Risiko verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Natürlich wird auch bei Werkverträgen mitunter gemogelt. Heißt: Die Fremdkräfte sind nur zum Schein bei einer Drittfirma beschäftigt, tatsächlich aber in den Betrieb eingegliedert. Im Fachjargon heißt dies verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und ist mit hohen Strafen verbunden.

Wer also auf die Mindestlohn-Alternative Werkvertrag zurückgreift, muss sich an anderer Stelle absichern und bestimmte Auflagen peinlich genau einhalten und überwachen.

Mindestlohn-Alternative 2: Auszubildende und Praktikanten

Azubis und Praktikanten genießen zum Teil einen Sonderstatus. Ausgenommen vom Mindestlohn sind etwa...

  • Pflichtpraktika im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium.
  • Freiwillige Praktika begleitend zu Studium oder Ausbildung bis zu drei Monaten.
  • Freiwillige Praktika bis zu drei Monaten, die zur Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl dienen.
  • Praxisphasen während eines dualen Studiums, generell bei ausbildungsintegrierten Studiengängen, sowie praxisintegrierten Studiengängen bei denen praktische Tätigkeiten regelmäßig innerhalb des Studiengangs verpflichtend sind.

Ebenfalls vom Mindestlohn ausgenommen sind alle unter 18-Jährigen, die noch keinen Berufsabschluss erworben haben. So soll verhindert werden, dass wegen einer vergleichsweise gut bezahlten Praktikumstelle auf eine Ausbildung verzichtet wird.

Auch Auszubildende stellen im Sinne des Berufsbildungsgesetzes keine Arbeitnehmer dar und sind deswegen vom Mindestlohngesetz ausgenommen. Allerdings stellt die Ausbildung selbst für den Betrieb natürlich auch eine Belastung dar: Es braucht einen Ausbilder, ebenso fallen die Azubis in den Theoriephasen aus.

Auch wer den Dienst nach dem Bundesfreiwilligendienst leistet, ist vom Mindestlohn ausgenommen.

Mindestlohn-Alternative 3: Zeitarbeit

Der Punkt lässt sich schnell abhandeln: Er ist keine Alternative. Auch für die Zeitarbeit gelten die Regeln des Mindestlohngesetzes. Zeitarbeiter kosten also in der Stunde mindestens genauso viel wie Festangestellte.

Mindestlohn-Alternative 4: Anrechnung von Zulagen

Mancher Arbeitgeber könnte auf die Idee kommen, die Lohnzahlung insgesamt zu reduzieren und beispielsweise in der Vergangenheit gewährte Zulagen, Trinkgelder sowie Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu streichen. Das ist aber nicht so einfach möglich:

  • Trinkgelder werden zum Beispiel von Dritten gezahlt und können grundsätzlich nicht abgezogen werden.
  • Auch der Sachbezug ist grundsätzlich nicht abzugfähig. Der Wert der vereinbarten Sachbezüge darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Der unpfändbare Teil des Arbeitseinkommens ist also zwingend in Geld auszuzahlen.

Der Arbeitsrechtler Peter Groll rechnet vor:

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt bei einer regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit von 173 Stunden insgesamt 1.470,50 Euro brutto im Monat. Damit besteht zudem kaum Spielraum für die Anrechnung von Sachbezügen auf den Mindestlohn. Der unpfändbare Teil des Arbeitsentgelts beläuft sich etwa auf 1.049,99 Euro netto im Monat.

Überstunden und Überstundenzuschläge sind zudem grundsätzlich nicht anrechenbar. Eine Einmalzahlung wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld wiederum ist laut dem Europäischen Gerichtshof grundsätzlich anrechenbar. Hier gilt, laut Peter Groll der Grundsatz: "Sind Einmalzahlungen funktional gleichwertig, sind sie auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar."

Allerdings ist hierbei problematisch, dass die Einmalzahlung wie Weihnachtsgeld erst zum Ende des Jahres ausgezahlt wird und somit die Erfüllungswirkung erst verspätet eintreten würde. Bis zu diesem Zeitpunkt befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns in Verzug und muss mit der Ahnung dieser Ordnungswidrigkeit rechnen.

"Die gänzliche Streichung von Sonderzuwendungen ist wiederum auch ausgeschlossen, da dies nur mittels eines einvernehmlichen Änderungsvertrags oder aber einer Änderungskündigung möglich wäre", sagt Groll.

Sie sehen: Viele Alternativen gibt es nicht, und die wenigen sind auch noch mit Risiken und Auflagen behaftet. Daneben gibt es auch noch eher zweifelhafte Methoden, wie die Überstunden auszuweiten (natürlich unbezahlt) oder aber die Arbeitszeit zumindest vertraglich zu verkürzen, die Beschäftigten zum selben Lohne aber voll weiter arbeiten zu lassen. Davon ist jedoch dringend abzuraten, nicht nur weil es unmoralisch, sondern auch illegal ist.

Für die meisten kleinen mittelständischen Betriebe bleibt da nicht viel - außer vermehrt auf kurzfristige Praktikanten zurückzugreifen oder aber die Belegschaft umzugestalten.

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