Fehler 1: Ein positives Merkmal blendet

Vielleicht ist Ihr Angestellter besonders höflich oder immer der Erste im Büro. Die Mitarbeiterbeurteilung fällt oft besonders milde aus, wenn eine positive Eigenschaft andere überstrahlt. Denn darüber könnten Sie negative Merkmale vergessen oder ausblenden. Wenn Sie also bemerken, dass Sie einen Angestellten besonders positiv bewerten, treten Sie einen Schritt zurück und bemühen Sie sich um Objektivität. Wie das geht? Legen Sie zum Beispiel eine Liste mit den Aufgaben des Mitarbeiters an und bewerten Sie ihn für jeden einzelnen Arbeitsbereich. So erkennen Sie auch eventuelle Schwächen und können im Feedback-Gespräch darauf hinweisen. Außerdem kann ein Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten oder einem erfahrenen Kollegen dabei helfen, die Leistung realistischer einzuschätzen.

Fehler 2: Ein negatives Merkmal überschattet

Aber auch der umgekehrte Fall ist möglich: Der Mitarbeiter hat einmal einen Fehler gemacht oder weist eine bestimmte negative Eigenschaft wie Unpünktlichkeit auf. Dann neigen viele Arbeitgeber dazu, ihn insgesamt schlechter einzuschätzen. Auch hier können Sie sich mit anderen Kollegen beraten. Werden Sie sich über die Gründe Ihrer Ablehnung bewusst und legen Sie eine Liste mit Stärken des Angestellten an, um den schlechten Eindruck auszugleichen. Auch dabei sollten Sie natürlich objektiv bleiben und nicht krampfhaft nach positiven Eigenschaften suchen, die vielleicht nicht vorhanden sind.

Fehler 3: Nur aktuelle Leistungen berücksichtigen

Natürlich sind kurz zurückliegende Ereignisse noch frischer im Gedächtnis als ältere. Deshalb basiert die Mitarbeiterbeurteilung oft nur auf aktuellen Leistungen und frühere werden ausgeblendet. Möglicherweise macht Ihr Angestellter aber gerade privat eine schwierige Phase durch und seine Arbeitsleistung leidet darunter kurzzeitig. Mit einer insgesamt negativen Beurteilung tun Sie ihm also Unrecht. Um das zu vermeiden, sollten Sie die Entwicklung des Mitarbeiters nachvollziehen und die Projekte auflisten, an denen er bisher gearbeitet hat. Dabei wird Ihnen schnell klar, ob es sich um einen aktuellen Leistungsabfall handelt oder ob Sie grundsätzlich einiges an seiner Arbeit auszusetzen haben.

Fehler 4: Am ersten Eindruck hängen

Natürlich ist der erste Eindruck wichtig. Aber gerade wenn im Alltag nicht viel Kontakt zu dem Angestellten besteht, wird die Mitarbeiterbeurteilung durch die Erinnerung an das besonders angenehme Vorstellungsgespräch oder einen Erfolg beim ersten Projekt verfälscht. Auch umgekehrt kann das vorkommen: Vielleicht hat der Angestellte sich am Anfang einen Fehler geleistet, den Sie ihm noch nachtragen, obwohl er inzwischen wesentlich bessere Leistungen zeigt. Hier hilft ebenfalls eine Auflistung der übernommenen Projekte und gegebenenfalls ein Gespräch mit Kollegen.

Fehler 5: Verfälschung durch Reue

Ihr Angestellter hat einen Fehler gemacht, diesen aber voller Reue eingestanden und Besserung gelobt? Ein guter Anfang, trotzdem sollte Sie das bei der Mitarbeiterbeurteilung nicht zu milde stimmen. Bleiben Sie im Gespräch konsequent und machen Sie dem Mitarbeiter Vorschläge, wie er solche Fehler in Zukunft vermeiden kann.

Fehler 6: Mitarbeiterbeurteilung nach eigenem Maßstab

Wenn Ihre Beurteilungskriterien sich nur an Ihren eigenen Maßstäben orientieren, kann die Einschätzung eines Untergebenen schnell ungerecht werden. Vielleicht ist in der Abteilung Ihres Mitarbeiters eine ganz andere Arbeitsweise sinnvoll oder zumindest möglich, als Sie selbst sie anwenden. Werden Sie sich deshalb über Ihre eigenen Werte bewusst und analysieren Sie, ob diese für den Angestellten genauso wichtig sein sollten. Ein Blick in die Stellenbeschreibung kann dabei helfen, die Leistung des Mitarbeiters realistisch einzuschätzen.

Fehler 7: Hohe Hierarchiestufe oder Titel beeinflussen

Wer sich eine hohe Hierarchiestufe erarbeitet hat, bringt auch eine bessere Leistung – diese Annahme kann richtig sein, kann Sie aber auch in die Irre führen. Vielleicht ist der Mitarbeiter für die Führungsposition doch nicht so gut geeignet, wie Sie bei der Beförderung dachten. Also sollten auch Angestellte mit hohen Positionen objektiv bewertet werden. Ein ähnlicher Effekt tritt auch ein, wenn der Mitarbeiter zum Beispiel einen Doktortitel hat. Dann nimmt der Arbeitgeber ihn oft automatisch kompetenter wahr als ohne akademischen Grad.

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