Gesetz gibt Handlungsspielraum

Wenn ein Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, ordentlich seinen Tätigkeiten nachzugehen, so sind dem Arbeitgeber nicht die Hände gebunden. Er kann in einem solchen Fall eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Geregelt ist das im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Damit die personenbedingte Kündigung auch wirksam ist, sind aber einige Punkte zu beachten.

Personen-bedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsvertrags in der Person des Arbeitnehmers. Sie kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht oder nicht mehr ausführen kann. Dafür kann es unterschiedliche Gründe geben. In der Praxis werden personenbedingte Kündigungen häufig bei lang anhaltenden Krankheiten ausgesprochen. Wirksam ist diese Art der Kündigung aber nur unter bestimmten eng gefassten Voraussetzungen.

Personenbedingte Kündigung in der Praxis

Die personenbedingte Kündigung ist neben der verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung die dritte Form, ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden. Die Gründe für eine Kündigung liegen hierbei weder im Verhalten eines Arbeitnehmers noch in betrieblichen Veränderungen, sondern in seiner Person. Was aber ist konkret mit Gründen gemeint, die in der Person des Arbeitnehmers liegen?

Häufigster Fall: Kündigung wegen Krankheit

Der Regelfall einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Es kann sein, dass jemand sehr lange ausfällt oder aber sehr häufig immer wieder nur für kurze Zeit. Andere Beispiele: Einem Arbeitnehmer fehlt eine Berufsausübungserlaubnis. Auch wenn jemand eine Haftstrafe absitzen muss oder einem ausländischen Mitarbeiter die entsprechende Arbeitserlaubnis fehlt, kommt eine personenbedingte Kündigung infrage.

Die juristische Praxis kennt selbstverständlich noch viele andere Fälle und Einzelentscheidungen. Allen gemeinsam ist aber, dass objektiv gesehen davon ausgegangen werden muss, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist beziehungsweise sein wird, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung auch tatsächlich zu erbringen.

Nicht relevant hingegen ist, ob der Mitarbeiter diesen Zustand selbst zu verantworten hat oder nicht. Hierdurch unterscheidet sich eine personenbedingte von einer verhaltensbedingten Kündigung. Bei ersterer ist im Gegensatz zu letzterer deshalb auch keine vorherige Abmahnung notwendig. Denn was würde eine Abmahnung bringen, wenn der Arbeitnehmer die Gründe für die Vertragsverletzung nicht selbst beeinflussen kann?

Sonderfall Underperformer

Nicht immer verhindert eine Krankheit oder eine fehlende Erlaubnis die Ausübung der Arbeit. Manchmal ist aus Unternehmersicht die Arbeitsleistung dermaßen schwach, dass eine Trennung gewünscht ist. Allerdings darf in einem solchen Fall die schwache Leistung erstens nicht bloß vorübergehend und zweitens nicht dem fehlenden Willen geschuldet sein, sondern dem fehlenden Können. Und die schwache Performance muss objektiv festgestellt werden.

Bei dauerhafter Überforderung ist möglicherweise eine personenbedingte Kündigung eine Option. (© 2017 Shutterstock / PointImages)

Nur unter bestimmten Voraussetzungen

Es liegt auf der Hand, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht einfach so ausgesprochen werden kann. Unternehmen müssen eine Reihe von Voraussetzungen im Auge behalten, um keine unliebsame Überraschung zu erleben.

In der Rechtsprechung haben sich vier Voraussetzungen als unabdingbar erwiesen, die ausnahmslos eingehalten werden müssen. Liegt auch nur eine einzige nicht vor, so ist die Kündigung bereits unwirksam.

  • Negative Prognose: Der Arbeitnehmer ist künftig nicht in der Lage, seine im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten zu erfüllen – und zwar aufgrund von Eigenschaften, die in seiner Person liegen. Vorsicht: Verhaltensschwächen sind hier ausdrücklich nicht gemeint. Es reicht auch nicht, dass der Arbeitgeber dieser Ansicht ist – eine objektive Feststellung ist hier unbedingt erforderlich.
  • Interessenbeeinträchtigung: Der Arbeitgeber muss durch die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen erleiden. Diese Nachteile sind genau darzulegen.
  • Ultima Ratio: Die Kündigung muss das letzte Mittel darstellen. Andere Möglichkeiten, mit denen eine Kündigung vermeidbar wäre, müssen ausgeschöpft werden. Dazu gehört insbesondere, aber nicht ausschließlich, die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz. Denn es ist denkbar, dass der Mitarbeiter nicht seinen bisherigen Tätigkeiten nachgehen kann, anderen aber sehr wohl.
  • Interessenabwägung: Nicht zuletzt muss eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und jener des Arbeitnehmers ergeben, dass die Interessen des Unternehmens schützenswerter sind und dem Arbeitgeber die Beeinträchtigung seiner Interessen nicht länger zugemutet werden kann.

Eng gesteckter Rahmen

Eine personenbedingte Kündigung ist also mit vergleichsweise hohem Aufwand verbunden und nur in sehr begrenztem Umfang anwendbar. Zudem sind neben den oben genannten Voraussetzungen weitere Aspekte zu beachten, die eine Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung zunichtemachen. Gibt es im Unternehmen beispielsweise einen Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Auch muss der betroffene Mitarbeiter sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen gearbeitet haben.

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