Trotz Kündigung: Anspruch auf Resturlaub bleibt

Im dritten Paragraphen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ist der Mindesturlaubsanspruch Ihrer Mitarbeiter verankert. Festgehalten ist dort, dass Ihren Angestellten ...

  • bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage und
  • bei einer 5-Tage-Woche 20 Werktage Urlaub zustehen.
  • Unterm Strich steht also jeweils ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr.

So weit, so gut. Wie aber ist es um den Urlaub Ihrer Mitarbeiter im Falle einer Kündigung bestellt? Auch diese Option ist im Bundesurlaubsgesetz klar geregelt. Da heißt es: Macht Ihr Mitarbeiter von seinem Kündigungsrecht Gebrauch, sind Sie als Arbeitgeber dazu verpflichtet ...

  • den verbleibenden Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist durchzuwinken oder
  • das entsprechende Entgelt für die verbliebenen Urlaubstage auszuzahlen.

Wie hoch der Anspruch auf Resturlaub Ihres Angestellten dabei ist, hängt ganz entscheidend vom Zeitpunkt seiner Kündigung ab.

  • Erfolgt diese innerhalb der ersten Jahreshälfte – also bis spätestens 30. Juni – hat er einen anteiligen Anspruch auf Urlaub. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat steht ihm ein Zwölftel seines Jahresurlaubs zu.
  • Erfolgt die Kündigung allerdings zum 1. Juli oder später, müssen Sie ihm den kompletten gesetzlichen Mindesturlaub genehmigen – vorausgesetzt Ihr Mitarbeiter war zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens sechs Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigt.

Erfüllt Ihr Angestellter diese sogenannte Wartezeit nicht, gilt ebenfalls die Regelung des anteiligen Anspruchs auf Resturlaub.

Kein Anspruch auf Erstattung: Gewährter Urlaub kann nicht zurückgefordert werden

Soviel zur Theorie. In der Praxis erweist sich der Resturlaub bei Kündigung zum Teil als wesentlich verzwickter. Folgendes fiktives Szenario: Ein langjähriger Mitarbeiter, der fünf Tage die Woche für Ihr Unternehmen im Einsatz ist, hat im Januar seinen gesamten Jahresurlaub von 20 Werktagen verpulvert, um mit der Familie durch Kambodscha zu reisen.

Nun hat er aufgrund eines lukrativeren Jobangebots zu Ende Mai die Kündigung eingereicht. Nach der oben aufgestellten Rechnung würden Ihrem Mitarbeiter in diesem Fall eigentlich nur fünf Zwölftel seines Jahresurlaubs zustehen. Die Begründung:

  • Seine Kündigung ist in der ersten Jahreshälfte eingegangen.
  • Bis zu seinem Ausscheiden aus Ihrem Unternehmen wird er im laufenden Kalenderjahr fünf Monate in Ihrem Unternehmen gearbeitet haben.
  • Dementsprechend stünden ihm eigentlich nur acht Urlaubstage zu.

Klingt plausibel, ist aber trotzdem falsch. Jedenfalls wenn es um den gesetzlichen Mindesturlaub geht. Denn dann haben Sie keine Chance, die vermeintlich zu viel genommenen (zwölf) Urlaubstage zurückzufordern.

Anders sieht es aus, wenn Sie Ihren Angestellten mehr Urlaub als das gesetzliche Minimum gönnen. In diesem Fall können Sie Ihre Mitarbeiter verpflichten, zu viel genommene Urlaubstage mit einer Zahlung auszugleichen. Eine zusätzliche Klausel im Arbeitsvertrag reicht dafür aus.

Sonderfall Elternzeit: Recht auf Kürzung bei Resturlaub rechtzeitig wahrnehmen

Ein weiterer Sonderfall: die Elternzeit. Und das, obwohl auch hier auf den ersten Blick alles ganz einfach ist. Denn laut Bundeselternzeitgesetz  können Sie als Arbeitgeber den Urlaub eines Mitarbeiters für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.

Aber die Tücke liegt mal wieder im Detail. Wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt.

Das hat einen Arbeitgeber dazu verdonnert, einem scheidenden Mitarbeiter den vollen, in der Elternzeit entstandenen Urlaubsanspruch auszuzahlen hat. Warum? Weil der Unternehmer schludrig war.  Denn eigentlich hätte er seinen Angestellten im Verlauf der Elternzeit ...

  • über das Kürzungsrecht und
  • den damit einhergehenden verminderten Urlaubsanspruch informieren müssen.

Das hat er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht getan. Somit bat ihn das BAG zur Kasse – erfreulich für seinen Angestellten, unangenehm für den Unternehmer.

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