Die Sozialauswahl erfolgt nach Punkten

Die Sozialauswahl ist für alle Unternehmen vorgeschrieben, in denen mehr als zehn Mitarbeiter seit sechs Monaten oder länger arbeiten. Das Auswahlverfahren soll sicherstellen, dass sozial schlechter gestellte Mitarbeiter vor willkürlichen Rauswürfen abgesichert sind.

Generell muss die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen Arbeitnehmern erfolgen, die von ihrer Tätigkeit her vergleichbar sind. Die Auswahl findet also nur zwischen ähnlichen Positionen, Hierarchieebenen und Abteilungen statt. Wenn in Ihrer Marketingabteilung beispielsweise vier Stellen wegfallen, muss die Kündigung der vier Mitarbeiter unter Berücksichtigung von ...

  • der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • des Alters,
  • etwaiger Unterhaltspflichten und
  • einer eventuellen Behinderung

... ermittelt werden. Die Sozialauswahl erfolgt über ein Punktesystem, in welchem diese vier Kriterien ins Verhältnis zueinander gesetzt werden. In der Regel bringen eine längere Betriebszugehörigkeit und ein höheres Alter eine höhere Punktzahl. Gleiches gilt für Unterhaltspflichten und eine bestehende Schwerbehinderung.

Junge, kinderlose, aber hoch motivierte Neuzugänge erwischt die Kündigung nach einer Sozialauswahl daher oft zuerst. Damit Sie bei betriebsbedingten Kündigungen nicht Ihre besten Mitarbeiter verlieren, können Sie das Punktesystem mit einigen Tricks und Kniffen an Ihre Verhältnisse anpassen.

Die richtigen miteinander vergleichen

Generell begünstigt die Sozialauswahl Arbeitnehmer mit höherem Lebensalter, da diese nach einer Kündigung tendenziell schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben als jüngere.

Um zu vermeiden, dass Ihr Unternehmen nach einer Entlassungswelle überaltert, ist es nach einer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nun jedoch zulässig, eine Sozialauswahl in Altersgruppen durchzuführen. Nur den sozial stärksten Mitarbeitern der jeweiligen Gruppe muss nach den Grundsätzen der Sozialauswahl gekündigt werden. So können Sie verhindern, dass nach der Entlassungswelle alle Jungen draußen sind.

Die Besten halten

Gemäß Ausnahmevorschrift müssen Sie nicht alle Mitarbeiter in die Sozialauswahl einbeziehen. Mitarbeiter, die für den Betriebsablauf unverzichtbare Qualifikationen aufweisen, stehen nach der so sogenannten Leistungsträgerklausel außerhalb der Konkurrenz. Ein High Potential, das gerade ganz frisch ins Unternehmen gekommen ist und eventuell noch kinderlos ist, kann aufgrund ...

  • besonderer Kenntnisse,
  • spezieller Fähigkeiten oder Leistungen oder
  • zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes

... von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden.

Sollte es zu einem Rechtsstreit kommen, müssen Sie allerdings vor Gericht nachweisen können, dass der Mitarbeiter über Fähigkeiten wie außergewöhnliche soziale Kompetenzen oder besonderes Fachwissen verfügt. Diese Kenntnisse müssen für Ihren Betrieb nachweislich unverzichtbar und innerhalb kurzer Zeit nur schwer erlernbar sein.

Schnell befördern

Sie können auch Beförderungen als Mittel dafür einsetzen, um einen einzelnen gleichrangigen Kollegen von der Sozialauswahl aus zunehmen. Ein dynamischer Marketing-Mitarbeiter kann beispielsweise zum Abteilungsleiter ernannt werden und dadurch – je nachdem, wie Ihr Punktesystem aufgebaut ist – nicht mehr von einer Kündigung betroffen sein.

Wichtig ist, dass Sie noch vor der Kündigungswelle befördern, sodass diese Maßnahme vor Gericht nicht in Zusammenhang mit der Sozialauswahl gebracht werden kann.

Den richtigen Zeitpunkt wählen

Auch der Zeitpunkt der Kündigungswelle kann für ein Verbleiben eines Leistungsträgers in Ihrem Unternehmen von Bedeutung sein. Wenn dieser im August Geburtstag hat, sollten Sie mit der Bekanntgabe der Kündigungen eventuell bis nach August warten, um bei dem Punkt „Alter“ das Punktesystem zu seinen Gunsten nutzen zu können.

Lieber früher, als später: Abfindungen zahlen

Zwar sollten alle vier oben genannten Kriterien bei der Sozialauswahl gleich bewertet werden, jedoch zeigt sich in der Praxis, dass es hierbei einen großen Wertungsspielraum gibt. Als Arbeitgeber laufen Sie, selbst wenn Sie sich stoisch an alle Regeln halten, jedoch immer auch Gefahr, dass Ihre Auswahl vor Gericht als ungültig angesehen wird.

Wer mit einem Abfindungsangebot an den Kündigungskandidaten herantritt und eine einvernehmliche Lösung findet, ist daher manchmal schneller, besser und (je nach Gerichtsurteil) auch preisgünstiger bedient. Üblich ist hierbei circa ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

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