Ohne Trennungskultur drohen enorme Kündigungskosten. (©Shutterstock/baranq)

Über Kündigungen spricht keiner gern

Denn über die betriebliche Demission spricht keiner gerne. Eine Trennung ist immer unangenehm, das Thema selbst intern tabu. Dabei gehört die Kündigung zum Geschäftsleben wie Bewerbungsgespräche und Gehaltsverhandlungen auch: Teams müssen umgebaut werden, Mitarbeiter entwickeln sich anders weiter als das Unternehmen, nachlassende Leistung oder Fehlverhalten zwingen zum Handeln... Trotzdem ist vielen Managern das Thema unangenehm. Entsprechend wird es delegiert oder halbherzig durchgezogen. Nur schnell alles hinter sich bringen!

Mit fatalen Folgen: Fehlt eine Trennungskultur...

  • ... fühlen sich die Entlassenen menschlich verraten und verkauft.
  • ... leidet oftmals der Ruf des Unternehmens.
  • ... nimmt meist auch die Reputation des Chefs Schaden.
  • ... sinkt die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter.

Enorme Kündigungskosten ohne Trennungskultur

Insbesondere der letzte Punkt verdient Aufmerksamkeit, denn er wird üblicherweise übersehen: Eine schlecht vorbereitete und durchgeführte Kündigung kann nicht nur einen Rattenschwanz an Verzögerungs-, Gerichts- und Abfindungskosten nach sich ziehen - vor allem auf diejenigen, die in der Belegschaft bleiben, hat das nachhaltige Auswirkungen.

Die verbleibenden Mitarbeiter bekommen meist sehr genau mit, was passiert und wie sich der Arbeitgeber trennt. Und instinktiv fragt sich jeder: Was, wann ich mal in Ungnade falle? Gehen die mit mir dann genauso um? Die dabei empfundene Ungerechtigkeit und Stillosigkeit schadet nicht nur dem Firmenimage und der Unternehmenskultur (oder eben -unkultur), es drückt auch die Motivation, Moral und Produktivität der Mitarbeiter, Motto: Warum loyal sein und sich reinhängen, wenn du am Ende doch nur einen Tritt in den Steiß bekommst?!

Immer wieder gibt es Studien über das sogenannte Survivor-Syndrom (PDF): Weil sich das Unternehmen schäbig gegenüber ehemaligen Mitarbeitern verhält, sinkt die Loyalität und steigt die Fluktuationsrate insgesamt.

Überdies werden bei anhaltenden Querelen wertvolle Managementkapazitäten gebunden. Die zählen zu den versteckten Kosten bei fehlender Trennungskultur. In der Folge kommt es dann meist zu Verzögerungen bei der Neubesetzung und damit möglicherweise auch zu Innovationsstaus.

Kündigungsgespräch: Der Schlüssel zur Trennungskultur

Erstaunlich, aber wahr: In den meisten Unternehmen gibt es Checklisten zur Einstellung und Entwicklung neuer Mitarbeiter, vielleicht sogar zum Verhalten bei Konflikten, aber zum Thema wie man sich professionell trennt, gibt es so gut wie nichts.

Die Frage, die sich jeder Unternehmer stellen sollte, lautet daher nicht nur: Haben wir eine Trennungskultur? Wichtig ist auch die Frage: Sind unsere Führungskräfte gut auf etwaige Kündigungsgespräche vorbereitet? Denn ihnen kommt bei all dem die Schlüsselrolle zu.

Folgende fünf typische Phasen und Fragen sollten daher bedacht und vorbereitet werden:

  1. Vorbereitung: Stimmen die Fakten? Damit später keine Argumentationslücken entstehen, sollten vor einer Trennung alle relevanten Informationen den beteiligten Führungskräften vorliegen: Personalakte, Betriebsvereinbarungen, Sozialpläne, rechtliche Prüfung. Pluspunkte sammelt, wer überdies noch recherchiert, ob es vielleicht interne Alternativen für eine Versetzung gibt. So lässt sich glaubhaft machen: Wir haben alles versucht, um die Kündigung zu vermeiden. Das ist Balsam fürs Betriebsklima.
  2. Durchführung: Wer führt das Gespräch? Die Frage ist keinesfalls so trivial, wie sie klingt. Weil sich die meisten vor dem unangenehmen Job drücken, landet der am Ende bei irgendwelchen Personalreferenten. Zwar muss die Kündigung selbst stets schriftlich erfolgen, das Gespräch aber führt "einanderer". Fehler! Denn, so raten Trennungsexperten, kündigen sollte immer der bisherige Chef, derjenige, an den man bisher auch berichten musste. Von ihm will der Betroffene von Angesicht zu Angesicht das Warum hören.
  3. Zeitpunkt: Wann wird gekündigt? Möglichst nicht an einem Freitag. Zwar wird gerne damit argumentiert, dass der Betroffene so das Wochenende Zeit habe, darüber nachzudenken. Fakt aber ist: Für ihn wichtige Anlaufstellen, wie etwa Betriebsrat oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sind dann meist nicht erreichbar. Der Gekündigte bleibt mit seiner Misere also allein - und fühlt sich auch so. Anfang oder Mitte der Woche sind deshalb bessere Termine. Und falls die Gerüchte über eine mögliche Kündigung schon kursieren, sollten Sie schnell handeln. Ein Informationsvakuum verschlimmert alles nur noch.
  4. Stil: Wie wird gekündigt? Die oberste Regel hierfür lautet: Seien Sie kurz, klar und prägnant. Nicht lange herumeiern, sondern deutlich und unmissverständlich die Kündigung aussprechen und begründen. Wichtig und oft unterschätzt: die Ich-Form ("hiermit kündige ich Ihnen..."). Der Manager darf sich durch die Sprache nicht von der Entscheidung distanzieren. Sonst wirkt diese sofort zweifelhaft und angreifbar. Zudem sollte die Trennung fair sein: Lässt man dem Mitarbeiter genug Zeit zur Neuorientierung und stellt ihn frei? Gibt es eine faire Abfindungsregelung oder Unterstützung durch einen Outplacement-Berater? Der Gekündigte sollte jedenfalls nie den Eindruck haben, dass er selbst bei einer Trennung über den Tisch gezogen wird.
  5. Sprachregelung: Was passiert danach? Mit der Kündigung ist der Trennungsprozess keinesfalls abgeschlossen. Jetzt sollte noch ein einvernehmliches Arrangement getroffen werden, wer was dazu sagt und was überhaupt nach außen dringen darf. Sprechen sollten Sie darüber aber in jedem Fall - schon im Interesse der bleibenden Belegschaft. Denn genau an dieser Stelle prägen Sie nicht nur die Trennungskultur, sondern eben auch die Firmenkultur.

Weiterführende Artikel