Was ist eine Versetzung?

Als Versetzung gilt laut Arbeitsrecht eine Maßnahme, durch die der Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mehr als einem Monat

  • an einem anderen Ort arbeitet,
  • deutlich andere Aufgaben erhält oder
  • einer anderen Abteilung zugeordnet wird.

Als Arbeitgeber verfügen Sie über ein Weisungsrecht und können unter normalen Umständen einen Mitarbeiter neu positionieren. Eine Weigerung des Angestellten ist ein Abmahnungsgrund. Allerdings dürfen Sie niemanden auf eine niedrigere oder schlechter bezahlte Stelle versetzen. Grundsätzlich: Ein Arbeitnehmer muss dem Wechsel nicht zustimmen, damit dieser wirksam wird. Vorausgesetzt, Sie beachten bei der Versetzung das Arbeitsrecht.

Das sollten Sie beim Arbeitsvertrag beachten

Der Arbeitsvertrag legt den Grundstein dafür, welche Versetzung später möglich ist und welche nicht. Diese Details sind besonders wichtig:

  • Ortsangabe: Ihr Unternehmen hat mehrere Standorte? Falls Sie einen Mitarbeiter später eventuell einer anderen Zweigstelle zuweisen wollen, sollten Sie auf eine Ortsangabe im Arbeitsvertrag verzichten.
  • Tätigkeitsbeschreibung: Bei sehr genauer Beschreibung der Tätigkeiten wird es später schwierig, den Mitarbeiter anderweitig zu beschäftigen. Vermeiden Sie also zu präzise Formulierungen.
  • Versetzungsklausel: Mit dieser Klausel weisen Sie den Arbeitnehmer direkt auf die Möglichkeit einer Versetzung hin und erhalten seine Zustimmung dafür per Unterschrift. Unzulässig ist der Passus aber, wenn er einen geringeren Lohn oder einen geringerwertigen Arbeitsplatz ermöglichen soll.

Verhindert der bestehende Arbeitsvertrag die geplante Versetzung, so gibt es noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dabei wird der Angestellte pro forma entlassen und ihm direkt ein neuer Arbeitsvertrag vorgelegt, der eine Versetzungsklausel beinhaltet oder auf eine Ortsangabe verzichtet.

Versetzung nach "billigem Ermessen"

Die Versetzung soll laut Gewerbeordnung "nach billigem Ermessen" des Arbeitgebers erfolgen. Damit ist gemeint, dass Sie die Interessen der Firma und des Angestellten gegeneinander abwägen und eine angemessene Lösung finden sollen. Dabei spielen auch soziale Kriterien eine Rolle: Hat der Arbeitnehmer zum Beispiel Familie und gerade am aktuellen Wohnort ein Haus gebaut? Dann könnten Sie auf Widerstände stoßen, wenn Sie ihn an einen anderen Ort versetzen wollen.

Diese Rolle spielt der Betriebsrat

Bei Unternehmen mit über 20 wahlberechtigten Angestellten müssen Sie eine Versetzung laut Arbeitsrecht dem Betriebsrat melden und seine Zustimmung einholen. Diese Benachrichtigung muss innerhalb einer Woche schriftlich (E-Mail ist möglich) geschehen und folgende Informationen beinhalten:

  • Personaldaten des betroffenen Angestellten
  • sein Aufgabenkreis
  • sein bisheriger und neuer Arbeitsplatz
  • Auswirkungen auf seine berufliche und private Situation
  • betriebliche Gründe für die Versetzung

Der Betriebsrat kann der Versetzung widersprechen, auch für ihn gilt dann eine Frist von einer Woche. Das Veto muss schriftlich und unter Angabe von Gründen erfolgen. Zum Beispiel kann der Betriebsrat einwenden, dass die geplante Versetzung möglicherweise Kündigungen im Betrieb nach sich zieht oder dass der betroffene Arbeitnehmer dadurch benachteiligt wird und dies nicht ausreichend durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist. Falls Sie den Betriebsrat nicht informieren, ist die Versetzung laut Arbeitsrecht unzulässig. In diesem Fall – und auch bei anderen illegitimen Neupositionierungen – muss der Arbeitnehmer nicht Folge leisten.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Sie ein Betriebsratsmitglied versetzen möchten. Das ist nur möglich, wenn der Angestellte dadurch sein Amt nicht verliert oder wenn er selbst einverstanden ist. Der Betriebsrat muss hier keine Gründe angeben, wenn er Ihrem Ansinnen widerspricht.

Welche Auswirkungen kann die Versetzung haben?

Ideal ist eine gütliche Einigung mit dem Arbeitnehmer. Denn wenn er mit der Versetzung nicht einverstanden ist, wird seine Motivation am neuen Arbeitsort oder auf der neuen Position sich in Grenzen halten. Möglicherweise klagt er sogar vor dem Arbeitsgericht und erwirkt eine einstweilige Verfügung gegen Ihre gewünschte personelle Rochade. Prüfen Sie also unbedingt vorher, ob  Ihre Pläne angefochten werden können, weil sie zum Beispiel dem Arbeitsvertrag widersprechen.

Auch das Betriebsklima leidet möglicherweise unter Änderungen im Personalkarussell, die von der Belegschaft nicht gern gesehen sind. Und bedenken Sie auch, dass Sie als Arbeitgeber die Kosten für die Versetzung in eine andere Stadt zu tragen haben.

Weiterführende Links:

  • Hier finden Sie auf mDM Informationen zur Gründung und Rolle des Betriebsrats.
  • Lesen Sie hier, was Sie grundsätzlich beim Aufsetzen des Arbeitsvertrags beachten sollten.