Was ein Zielvereinbarungsgespräch bringt

Wer den Hafen nicht kennt, für den ist kein Wind günstig. Genauso, wie ein Unternehmen konkrete Ziele verfolgt, so sollten auch Mitarbeiter ihre Ziele kennen. Diese werden gemeinsam mit den Führungskräften vereinbart. Das passende Instrument dafür ist das Zielvereinbarungsgespräch.

Obwohl das Gespräch letztlich vor allem Mittel zum Zweck ist, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen, sind die positiven Effekte nicht zu unterschätzen. Gerade im Hinblick auf die Motivation der Mitarbeiter kann das Zielvereinbarungsgespräch, gut vorbereitet und geschickt geführt, wahre Wunder wirken.

Das Zielvereinbarungsgespräch ist nicht mit einem Mitarbeitergespräch zu verwechseln. Letzteres dient anderen Zwecken, etwa der Vertrauensförderung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter oder dem Austausch über die Karriereplanung des Angestellten. Die Inhalte beider Gespräche überschneiden sich in der Praxis aber teilweise. Häufig werden beide Gespräche auch in einem Termin zusammengefasst.

In der Regel findet das Zielvereinbarungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter unter vier Augen in jährlichem Abstand statt. Wichtig: Es sollte tatsächlich ein Gespräch sein und kein Verkünden von Zielvorgaben seitens der Führungskraft. Denn ohne Dialog und Wertschätzung keine Akzeptanz. Und ohne Identifikation mit den eigenen Zielen auch keine Motivation und Leistungsbereitschaft seitens des Mitarbeiters.

Gute Vorbereitung als Voraussetzung

Zielvereinbarungsgespräche müssen sorgfältig vorbereitet und rechtzeitig mit den Mitarbeitern vereinbart werden. Dazu muss der Vorgesetzte nicht nur die Unternehmensziele genau kennen, sondern auch die Ziele der anderen Abteilungen und Teams innerhalb der Firma im Auge haben.

Darüber hinaus sollte der Vorgesetzte vor Gesprächsbeginn einschätzen können, was der Mitarbeiter realistisch leisten kann und wo seine Stärken liegen. Auch sollte klar sein, welche Verantwortung der Mitarbeiter übernehmen kann und welche Ressourcen ihm und seinen Kollegen zur Verfügung stehen.

Zielvereinbarungsgespräch: Die richtigen Weichen stellen Zielvorgaben sollten den Mitarbeitern nicht über den Kopf wachsen. (© 2017 Shutterstock / Ditty_about_summer)

Die Ziele: Erreichbar, herausfordernd, fair

Die Zielvereinbarung steht und fällt mit dem richtigen Formulieren der geeigneten Ziele. Dabei helfen folgende Grundsätze:

  • Erreichbarkeit: Die schönsten Ziele nützen nichts, wenn sie unrealistisch sind. Das erzeugt nur Frust. Loten Sie im Dialog aus, was machbar ist und was nicht.
  • Herausforderung: Zwar sollten die vereinbarten Ziele erreichbar sein, aber eine gesunde Anstrengung weckt den Ehrgeiz und motiviert.
  • Messbarkeit: Vorsicht vor zu vagen Formulierungen. Ziele müssen konkret, überprüfbar und mit einem Zeithorizont versehen sein. Ansonsten lässt sich im Nachhinein nicht feststellen, ob die Ziele auch tatsächlich erreicht worden sind.
  • Kompatibilität: Denken Sie andere Organisationseinheiten mit. Widersprüchliche Ziele innerhalb eines Unternehmens sind im wahrsten Sinne des Wortes kontraproduktiv.
  • Beschränkung: Weniger ist manchmal mehr. Bei zu vielen Zielen verlieren Mitarbeiter den Überblick und priorisieren womöglich nachrangige Aspekte. Beschränken Sie sich auf eine Handvoll klar und verständlich formulierter Vorhaben.
  • Fairness: Formulieren Sie keine Ziele, die von Faktoren abhängen, die der einzelne Mitarbeiter nicht beeinflussen kann. Damit helfen Sie weder sich noch dem Mitarbeiter.
Zielvereinbarungsgespräch: Die richtigen Weichen stellen Viele Faktoren spielen für die Zielvereinbarung eine Rolle. (© 2017 Shutterstock / Baimieng)

Zielvereinbarungsgespräch: So läuft es ab

Ein Zielvereinbarungsgespräch sollte einem roten Faden folgen, ohne zu starr zu sein. Wichtig: Alle Punkte sollten zusammen mit dem Mitarbeiter erarbeitet werden. Die Führungskraft sollte keinen Monolog halten.

Zu Beginn des Gesprächs sollten Ziel und Ablauf kurz umrissen werden, gerade wenn das Instrument neu für die Beteiligten ist. Falls es sich nicht um die erste Zielvereinbarung handelt, sollte überprüft werden, inwieweit die bereits aufgestellten Ziele erreicht wurden. Daran schließt sich eine Analyse an, aus der hervorgeht, warum es gegebenenfalls Zielabweichungen gegeben hat.

Nach der Rückschau kommt der Ausblick. Jetzt wird geklärt, was die Unternehmens-, die Abteilungs- und die Teamziele für die nächsten zwölf Monate sind. Anschließend werden zusammen mit dem Mitarbeiter die persönlichen Ziele für das kommende Jahr festgelegt. Dabei sollten die Vorstellungen und Ideen des Mitarbeiters unbedingt berücksichtigt werden.

Die Zielvereinbarungen werden schriftlich festgehalten. Es lohnt sich, die Ergebnisse des Gesprächs am Ende noch einmal kurz mündlich zusammenzufassen. Dadurch lassen sich mögliche Missverständnisse rechtzeitig aus dem Weg räumen.

Mit einem erfolgreichen Zielvereinbarungsgespräch alleine ist es jedoch nicht getan. Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter einen Termin, an dem Sie den Fortschritt kontrollieren und gegebenenfalls gemeinsam nachjustieren.

Checkliste: So gelingt das Zielvereinbarungsgespräch

  • Gespräch sorgfältig vorbereiten
  • Realistische, aber trotzdem herausfordernde Ziele festlegen
  • Zielvereinbarung konkret formulieren
  • Vorstellungen des Mitarbeiters berücksichtigen
  • Vereinbarung schriftlich festhalten
  • Im nächsten Gespräch Auswertung vornehmen